Wat valt er nu wel en niet onder het instemmingsrecht?

Wij merken regelmatig dat het niet duidelijk is wat nu wel en niet onder het instemmingsrecht valt. Voor insiders is het overzichtelijk, maar ook voor jou? Wij zetten de belangrijkste aandachtspunten op een rij. En ook de uitzonderingen.

Het lijkt simpel: pak artikel 27 van de WOR er bij en daar staat het. Het instemmingsrecht gaat over een – beperkt! – aantal onderwerpen in het kader van het sociale beleid van de (jouw) onderneming. Pas nadat de ondernemingsraad zijn instemming heeft verleend, mag de directie een besluit nemen over de opgesomde onderwerpen.

Niet alles wat op sociaal beleid lijkt is instemmingsplichtig

Het is lastig: je kunt niet alleen op je gevoel afgaan. Want niet alle besluiten op het terrein van het sociale beleid zijn instemmingsplichtig. De personeelsgids of het personeelshandboek regelt veel meer zaken dan waar het instemmingsrecht over gaat. Denk aan regelingen voor vergoedingen, gebruik van werkauto’s, jubilea enzovoort.

Wat ook belangrijk is: wanneer een onderwerp wél in WOR-artikel 27 staat, maar al in de CAO geregeld is, dan gaat de CAO voor. De OR kan niet het instemmingsrecht claimen, wanneer wijzigingen in de regelingen door CAO-partijen overeengekomen worden.

Wat wél op het bordje van de OR hoort

Er zijn genoeg onderwerpen die sowieso ter instemming aan de OR moeten worden voorgelegd. Denk onder andere aan de volgende nieuwe of gewijzigde regelingen:

  • Thuiswerkregelingen. Dit heeft overduidelijk te maken met arbeidsomstandigheden. Tenzij het alleen maar een vergoeding regelt. In dat geval kun je als OR wel aandringen op een betere regeling dan alleen maar een financiële compensatie, zodat het toch over arbeidsomstandigheden thuis gaat. En dan wordt het toch weer instemmingsplichtig!
  • Vakantieregelingen. Bijvoorbeeld wanneer dit gaat over de manier waarop de werknemers de vakantiedagen moeten opnemen.
  • Arbeids-en rusttijdenregelingen: alles wat met de arbeidstijden te maken heeft, zoals werkroosters, pauzetijden, ploegendiensten etc.
  • Regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden. Niet zozeer een enkele maatregel als het gebruik van een beschermingsmiddel, maar wel een samenhangend plan van aanpak. Zeker bij een RI&E (de elke paar jaar verplichte Risico-Inventarisatie & Evaluatie). Maar ook bij de jaarplannen daaropvolgend.
  • Eveneens op het gebied van arbeidsomstandigheden: een inhoudelijk vernieuwd contract met een arbodienst of met een nieuwe arbodienst.
  • Verwerking persoonsgegevens. Veel bedrijven introduceren software om thuiswerk te kunnen monitoren. Dat gaat best ver, want dat komt in de persoonlijke levenssfeer. Via het instemmingsrecht kan de OR daar kritisch naar kijken en zo nodig grenzen aan stellen. Denk ook aan andere technische voorzieningen om aanwezigheid, gedrag en prestaties van het personeel te volgen. Zoals het kunnen volgen van mailverkeer, een camerasysteem, of GPS-trackers in de auto.

Er is meer

In dit artikel belichten we niet alles, dat wordt wat veel van het goede. Wel sommen we nog even de belangrijkste andere onderwerpen op. Denk aan wijzigingen in:

  • het ziekteverzuim- of het re-integratiebeleid;
  • een regeling op het gebied van het aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid;
  • een regeling in het opleidingsbeleid;
  • de manier van beoordelen;
  • klachtenregelingen.

Proeven of pilots?

Sommige instemmingsplichtig besluiten zijn tijdelijk. Of een proef, pilot of iets dergelijks. Wanneer zulke experimenten echt omkeerbaar zijn hoeven ze doorgaans niet ter instemming aan de OR worden voorgelegd. Toch zijn er uitzonderingen, met name wanneer het over belangrijke dingen gaat en de gevolgen groot zijn. Lees ons eerdere artikel waar wij hier op in gingen.

Voor iedereen of een groep

De genoemde voorbeelden houden menig werknemer bezig. Maar niet elk onderwerp is dus instemmingsplichtig. Het voorgenomen besluit moet een algemene strekking hebben: het moet gelden voor alle werknemers binnen de onderneming of voor een groep werknemers binnen een bepaald bedrijfsonderdeel.

Tips voor de OR

Een aantal concrete tips op een rij:

  • Zie je als OR aankomen dat een onderwerp aanstaande is waarbij het instemmingsrecht gaat spelen, wacht niet af.  Maak afspraken over het tijdstip en de wijze waarop de ondernemingsraad bij het besluitvormingstraject wordt betrokken.
  • Maak ook afspraken over de betrokkenheid van de OR in de fase voorafgaand aan de plannen en het eventueel betrokken zijn of worden bij werkgroepen.
  • Vergeet niet om voorafgaand aan het instemmingsverzoek inhoudelijk alvast de discussie aan te gaan. Geef in een vroeg stadium welke eisen de OR stelt aan de regeling en wat eventuele mogelijkheden en grenzen zijn. Stuur aan op afspraken die de OR in de afspraken en regelingen terug wil zien.

Nog steeds vragen of het instemmingsrecht geldt of niet? Vraag onze adviseurs om advies!


Wij zijn experts in besluitvorming

Wij helpen je écht invloedrijk te zijn

Aandacht voor belangen

Goed gevoel voor de praktijk