Reorganisatie? Ondernemingsraad, maak slim gebruik van het adviesrecht!

De economische situatie leidt in Nederland nog altijd tot organisatieaanpassingen, niet zelden ook tot ontslag. Niet alleen in de financiële sector heb je ermee te maken, maar ook elders: overheid, zorgsector, industrie, handel. Veelal wordt het begrip ‘reorganisatie’ gebruikt. Wat kan de rol van de ondernemingsraad (OR) daarbij zijn?

Wat is een reorganisatie?

De Wet op de Ondernemingsraden (WOR) noemt het begrip ‘reorganisatie’ niet. Een reorganisatie kan adviesplichtig zijn onder de noemer ‘belangrijke wijziging in organisatie of verdeling van bevoegdheden’, maar bijvoorbeeld ook onder de noemer ‘beëindiging van werkzaamheden van een onderdeel van de onderneming’ of ‘inkrimping of uitbreiding van de werkzaamheden’.

Welles/nietes?

Hebben de ondernemer en de OR discussie of er voor de OR een rol weggelegd is bij de organisatieveranderingen, dan staan er twee wegen open.

Ten eerste kunnen betrokkenen elkaar blijven overtuigen van hun gelijk: waarom de reorganisatie adviesplichtig is of waarom bij deze reorganisatie juist géén formele rol voor de OR is weggelegd.

Ten tweede kan de OR altijd ongevraagd advies geven. Door dit tijdig te doen – wellicht nog eerder dan in een formeel stadium – kan de OR invloed uitoefenen.



Wanneer is een reorganisatievoornemen adviesplichtig?

  • Bij boventalligheid van personeel. Bezie de personele gevolgen, maar ook de financiële en organisatorische gevolgen. Deze worden meegewogen bij het bepalen of een voorgenomen organisatiewijziging al dan niet adviesplichtig is.
  • Het is de impact van het besluit en de gevolgen die maakt of het een belangrijk en adviesplichtig besluit is. Ook een organisatiewijziging die niet gepaard gaat met boventalligheid van personeel kan adviesplichtig zijn.
  • Sommige besluiten zijn op zich ‘kleine’ besluiten. Wanneer zij onderdeel zijn van een strategie, een langetermijnvisie o.i.d., kunnen zij wel degelijk adviesplichtig zijn.
  • Beter nog: liever niet één voor één ingaan op ‘kleine’ besluiten, maar op het achterliggende besluit. Adviseer over dit voornemen, ook al is het een besluit op hoofdlijnen EN maak meteen afspraken over hoe en wanneer de OR bij de uitvoeringsbesluiten betrokken wordt.
  • Uitvoeringsbesluiten als onderdeel van een strategie of langetermijnvisie zijn ook adviesplichtig.
  • Ga niet mee in de welles/nietes-discussie: zorg dat je als OR je invloed uitoefent. Geef ongevraagd advies, zorg dat e.e.a. ‘op de agenda’ staat, etc. Doe dit tijdig en richt je niet alleen op de momenten van de Overlegvergadering.
  • ‘Agree te disagree’: laat in goed overleg met de bestuurder het geschil (is het besluit wel/niet adviesplichtig ) toetsen door een derde: een jurist of een ervaren medezeggenschapsadviseur.
  • Lukt het de OR ondanks dit alles geen poot aan de grond te krijgen: dan is er nog altijd de formele bezwaarprocedure bij de Ondernemingskamer mogelijk. Het is weliswaar een ‘nooduitgang’, maar soms moet het.
  • Recentelijk heeft de Ondernemingskamer (OK) een belangrijke uitspraak gedaan over een bijzondere zaak. Het blijkt mogelijk om in beroep te gaan bij de OK indien een ondernemer/bestuurder geen advies zal gaan vragen over een adviesplichtig onderwerp terwijl duidelijk is dat hij wel een dergelijk besluit gaat nemen. Dat betekent dat je als OR niet hoeft te wachten tot het besluit geëffectueerd wordt en het feitelijk te laat is!


Krijg grip op reeksen van besluiten, voortschrijdend inzicht

Ook al veronderstelt de WOR dat elk organisatiebesluit tot in detail is uitgewerkt (het wat en waarom in detail, evenals gevolgen voor organisatie en werknemers, en maatregelen om dit op te vangen), in de praktijk is dat vaak niet zo. Er is wel een begin, maar niet per se een scherp eindbeeld. Voortschrijdend inzicht blijkt belangrijk: er wordt regelmatig bijgestuurd. Daarom is het proces soms moeilijk grijpbaar. Voor de OR is de procedure van besluitvorming niet altijd transparant. Betrokkenen zelf zijn vaak wel actief met verandering aan de slag.

Salamitactieken?

Dit alles is lang niet altijd kwade wil van de bestuurder, ook al praat menig OR-lid over ‘salamitactieken’ etc. Daarom is het overlegproces voor de OR minstens zo belangrijk als de procedure.

Wij adviseren ondernemingsraden in dergelijke situaties:

  • Overleg regelmatig (als een project) en niet alleen tijdens de soms schaarse Overlegvergaderingen.
  • Geef ook ongevraagd advies wanneer dat wenselijk is. Doe dit tijdig en oefen daarmee invloed uit.
  • Zorg wel voor afspraken over het formele adviestraject, ook al is het een besluit op hoofdlijnen.
  • Maak meteen afspraken over hoe en wanneer de OR bij de vervolgbesluiten, waarbij de plannen uitgewerkt worden, betrokken wordt.

Zo verzeil je als OR niet in het één voor één moeten ingaan op ‘kleine’ besluiten. Je houdt ook zicht op het hebben van invloed en het bereiken van doelen, met behoud van een goede werkrelatie!

Reorganisaties vormen een grote uitdaging voor de OR. De belangen zijn groot, en de collega’s kijken over je schouder mee. Wij hebben veel ervaring en mogelijkheden om jouw OR te begeleiden! Neem contact met ons op en vraag onze adviseurs om advies!


Wij zijn experts in besluitvorming

Wij helpen je écht invloedrijk te zijn

Aandacht voor belangen

Goed gevoel voor de praktijk

Heb je vragen?

Neem direct contact op met via
(033) 434 58 00