Reorganisatie? Oefen invloed uit op de sociale maatregelen

De coronacrisis begint bij steeds meer bedrijven merkbaar te worden. Ondernemingsraden worden geconfronteerd met adviestrajecten over reorganisaties. Vaak met ontslagen als gevolg.

In dit kader krijgen wij veel verzoeken om begeleiding. Wat is er mogelijk, ook als duidelijk lijkt dat de financiële noodzaak duidelijk is?

Gevolgen voor ‘wijkers’ en blijvers
Een reorganisatie met (omvangrijke) personeelsreductie valt onder het adviesrecht (artikel 25) van de WOR. Laten we ervan uitgaan dat er een adviesaanvraag aan de OR wordt voorgelegd en dat deze helder en goed onderbouwd is. Dus in de adviesaanvraag staat het voorgenomen besluit duidelijk toegelicht (wie betreft het, per wanneer etc.) en de beweegreden zijn helder en plausibel opgesomd (inclusief financiële overzichten). Verder wordt er inzicht gegeven in de personele gevolgen (zowel voor de ‘wijkers’ als de blijvers en de gevolgen voor de werkorganisatie) en hoe de personele gevolgen worden opgevangen. Maar let op: het gebeurt niet altijd dat de adviesaanvraag op werkvloer-niveau goed is uitgewerkt.

Personele gevolgen al vastgelegd?
In alle eerlijkheid is het opvangen van personele gevolgen vaak amper aan de orde. Meestal wordt er verwezen naar geldende ontslagregels, zoals in de CAO of een sociaal plan beschreven. Ook kunnen bestuurders verwijzen naar algemene door de overheid vastgestelde regels. Er is echter een groot verschil tussen CAO’s. In sommige gevallen bevatten ze vergaande en gedetailleerde spelregels over hoe omgegaan moet worden met ontslag. Dat geldt ook voor sociale plannen.

Bij de door de overheid vastgestelde ontslagregels kun je denken aan de inschakeling van het UWV, eventueel de Wet Melding Collectief Ontslag (verplicht melden bij de vakbonden bij ontslagen van 20 of meer werknemers), de transitievergoeding en dergelijke.

Ruimte voor aanvullende maatregelen?
Heel vaak krijg je als OR hierdoor de indruk dat er weinig ruimte is: die maatregelen lijken nu eenmaal voorgeschreven. Wij zien regelmatig teksten als ‘voor de opvang van de personele gevolgen verwijzen wij naar het sociaal plan’. Of verwijzingen naar andere schijnbaar vaststaande spelregels.

Maar er is zeker wel ruimte! Het vergt soms wat kennis en inventiviteit. En je moet er af en toe over onderhandelen, want een adviesbrief alleen is niet het meest effectief. Een greep uit onze ervaring met aanvullende maatregelen:

  • Dring aan op een sociaal plan
    Lang niet altijd wordt er voorzien in een sociaal plan. Er bestaat geen recht op een sociaal plan; er is geen wet die dat regelt. Toch werkt het als een goed werkend spelregelboek. Het creëert rust en voorkomt het gevoel van willekeur.
    Je kunt het zelfs opnemen als voorwaarde in het OR-advies: een goed sociaal plan als belangrijke voorwaarde om tot een positief advies te komen.
  • Pin je niet vast op een label
    Sommige bestuurders reageren negatief op de term ‘sociaal plan’. Laat je daar niet door weerhouden: geef aan wat je geregeld wilt zien. Bijvoorbeeld een concrete inspanning om ontslagen werknemers om te scholen, naar ander werk te begeleiden en dergelijke. Inclusief financiële middelen hiervoor.
  • Laat je inspireren
    Ga eens op zoek naar voorbeelden van een sociaal plan bij andere organisaties. Er is heel veel mogelijk, van aanvullingen op transitievergoedingen tot persoonlijke coaching voor medewerkers. Eigenlijk te veel om in dit artikel te kunnen samenvatten. Vraag ons als adviseur om suggesties!
  • Een sociaal gezicht
    Veel maatregelen hebben een financieel karakter. Of er is weinig ruimte voor vanwege de financiële situatie. Vraag juist ook om maatregelen met een sociale component. Variërend van persoonlijke communicatie en begeleiding tot inspanningen voor herplaatsing ‘van werk naar werk’. En maatregelen die het werk voor de blijvers mogelijk maken.
  • Bereid je voor
    Soms heeft de directie zich, behalve een globale ‘afvloeiingsregeling’, nog niet beziggehouden met de inhoudelijke kant van het sociaal plan. Dat geeft ruimte in de onderhandelingen. Bereik meer met een goede voorbereiding, onderbouwing en concrete voorstellen. Dring aan op toezeggingen, voordat je als OR je definitieve advies uitbrengt.

Er zijn meer mogelijkheden!
Dit is maar een greep uit de mogelijkheden en aanknopingspunten die je als OR hebt om te onderhandelen over opvangmaatregelen bij een reorganisatie. Neem contact met ons op en vraag onze adviseurs om advies!


Wij zijn experts in besluitvorming

Wij helpen je écht invloedrijk te zijn

Aandacht voor belangen

Goed gevoel voor de praktijk

Heb je vragen?

Neem direct contact op met via
(033) 434 58 00