Functiewaardering: waar legt jouw OR het oor te luisteren?

Eerder dit jaar publiceerden wij het artikel ‘Nieuwe functiewaarderingssystemen: wat is de rol van de OR?’ Uitgangspunt daarbij was een voornemen van een werkgever om een nieuw functiewaarderingssysteem in te voeren. Maar wat als de OR zelf het initiatief wil nemen om het beloningssysteem te evalueren en te verbeteren? Lees hier hoe je dat aan kunt pakken.

Voor veel organisaties is het functiehuis ingericht volgens een methodiek die is voorgeschreven in de CAO. Functies boven CAO-niveau (meestal functies met een maximale beloning hoger dan zo’n € 3.500) worden vaak niet met dezelfde methode ingeschaald. Daarnaast zijn er ook veel bedrijven die niet onder een CAO vallen. Zij kunnen zelf bepalen hoe ze hun functiehuis inrichten. Dus ook met welk beloningssysteem het bedrijf werkt.

Zie hier twee totaal verschillende invalshoeken bij beloning voor arbeid, functiewaardering en beloningssysteem. De overeenkomst is dat, conform artikel 27 1c van de WOR, in beide situaties de instemming van de OR nodig is bij invoering of wijziging.

Evenwicht met functiewaardering

Wanneer er een onevenwichtigheid in de beloning van functies is ontstaan, kan een werkgever kiezen voor het invoeren van een functiewaarderingssysteem. Dat invoeren kan ook nuttig om van een betere voorspelbaarheid van personeelskosten verzekerd te zijn.

Werkgevers kiezen doorgaans een door de vakorganisaties erkend functiewaarderingssysteem. Zo’n systeem heeft namelijk bewezen te voldoen aan de verschillende criteria die de vakorganisaties stellen aan evenwichtige beoordeling van functies. Het Zuidema Functiewaarderingssysteem ZFWS® is zo’n systeem en heeft veel voordelen van eenvoud en herhaalbaarheid op alle niveaus in de organisatie. Het systeem kijkt naar benodigde competenties, zoals kennis en contactvaardigheid, als ook naar de verantwoordelijkheid die in de functie wordt gedragen. Daarnaast worden ook bezwarende werkomstandigheden meegewogen.

Een belangrijke rol voor de OR

De invoering van een functiewaarderingssysteem is van grote waarde voor de organisatie, en heeft altijd impact. De WOR heeft de OR dan ook een belangrijke rol gegeven, via het instemmingsrecht. Zo beslist de OR mee met het vaststellen van het functiewaarderingsreglement dat de werkgever gaat hanteren. Doorgaans zal de OR een rol krijgen in de samenstelling van de functiewaarderingscommissie, die het resultaat van de functiewaardering als advies voorlegt aan de directie. Eventuele bezwaren kunnen in een bezwarencommissie worden behandeld. De OR heeft ook invloed op de samenstelling van die commissie. Een slim opererende OR claimt al in de aanloop naar de invoering van het functiewaarderingssysteem een rol in de samenstelling van de functiewaarderingscommissie en de bezwarencommissie.

Rollen in plaats van functies

In steeds meer ondernemingen wordt tegenwoordig gesproken over rollen in plaats van functies. Kun je dan nog goed werken met een functiewaarderingssysteem? Het antwoord daarop is niet in één keer te geven. Voor een deel is het afhankelijk van het functiewaarderingssysteem zelf. Voor een ander deel is het afhankelijk hoe de adviseur de analyse van de rollen kan doen. En het belangrijkste is de dynamiek in het bedrijf: hoe snel veranderen de rollen? En hoe wil men het beloningssysteem aan die rollen ophangen, of aanpassen? Deskundigheid is dus gewenst bij het beoordelen van wijzigingen van het functiewaarderingssysteem.

Beloningssysteem

Dan komen we meteen bij het begrip beloningssysteem. Het gaat dan in de eerste instantie over het primaire beloningspakket (het maandsalaris en een eventuele bonus). Het secundaire deel gaat over  zaken als vergoedingen en voorzieningen. Tot voor kort werden die met belastingvriendelijke maatregelen steeds verder opgetuigd: denk aan spaarregelingen, fietsenplannen, etc. Die mogelijkheden worden echter de laatste jaren weer ingeperkt.

Werkgevers vragen zich af of een stimulans aan medewerkers gegeven kan worden door een deel van de beloning variabel te maken. Door goed te presteren en een hoge inzet te leveren kan het variabele deel of de bonus uitgekeerd worden. Daarin kan dan een staffel zitten die afhankelijk is van het behalen van targets (doelen) of een beoordelingsniveau (goed, zeer goed of uitmuntend). Het voordeel daarvan is dat medewerkers die harder werken of een hogere output hebben meer beloning kunnen krijgen. Dat kan als een stimulans voor iedereen worden ervaren. Onderzoekers wijzen echter op de negatieve kant ervan, namelijk dat niet iedereen in aanmerking kan komen voor die extra beloning. Soms staat de solidariteit en de teamgeest van werknemers onder druk. En dat, terwijl het langetermijneffect van de stimulans niet aantoonbaar is.

Het oor van de OR

Alle reden dus voor de OR om zich op deze onderwerpen goed te laten voorlichten en zich een goed gefundeerd oordeel te vormen. Moet dat altijd pas gebeuren op verzoek om instemming van de bestuurder? Je kunt als OR ook prima zelf het initiatief nemen om het beloningssysteem te evalueren en mogelijk te verbeteren. Het is wel een vak apart, dus laat je bij voorkeur goed adviseren door een erkende adviseur.

Meer weten? Zuidema Personeelsmanagement & Medezeggenschap geeft inzicht vanuit verschillende perspectieven, zowel die van werkgever, werknemer als OR! Neem contact met ons op!


Wij zijn experts in besluitvorming

Wij helpen je écht invloedrijk te zijn

Aandacht voor belangen

Goed gevoel voor de praktijk

Heb je vragen?

Neem direct contact op met via
(033) 434 58 00