Nieuwe regels voor flexwerkers? OR, ga in gesprek over aanstellings- en ontslagbeleid!

Ken jij de impact van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) per 1 januari 2020? Niet alleen veranderen de spelregels in het ontslagrecht, maar ook de regels voor oproepkrachten en payrollmedewerkers. Lees in dit artikel specifieke aandachtspunten.

Werkgevers zijn in 2020 verplicht oproepkrachten elk jaar een aanbod te doen voor een arbeidscontract met een vast aantal uren. Dat heeft ook betrekking op oproepovereenkomsten die nu al lopen. In de praktijk is een oproepkracht iemand met een nul-urencontract of een min/max-contract.

Wat is nieuw?

Er zijn heel wat organisaties die zeer flexibel plannen en kort van te voren mensen oproepen of diensten wisselen. Met name in de zorgsector speelt dit. Door de nieuwe oproepregels is het zowel voor de werkgever als de werknemers belangrijk om de regels goed te volgen. Er kunnen grote financiële gevolgen mee gemoeid zijn.

Vanaf 1 januari 2020 moet een werkgever een oproepkracht minstens vier dagen van tevoren, schriftelijk of elektronisch, oproepen voor het werk. Dat mag niet voor minder dan drie uur werk. Als de werkzaamheden (of een deel daarvan) minder dan vier dagen van tevoren worden afgezegd, houden oproepkrachten recht op loon over de afgesproken uren. In CAO’s kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt. De termijn van vier dagen kan in specifieke situaties verkort worden tot één dag. Zolang dat echter niet in een CAO is vastgelegd geldt de termijn van 4 dagen.

Recht op een contract bij langdurig oproepwerk

Nieuw in de Wab is ook dat een oproepkracht na 12 maanden een contract aangeboden moet krijgen voor een vast aantal uren. Het aantal uren moet gelijk zijn aan het aantal uren dat de oproepkracht in de voorgaande 12 maanden gemiddeld voor de werkgever werkte. Dit vaste contract moet binnen een maand na de voorgaande twaalf maanden worden aangeboden. Het contract mag zowel voor bepaalde als onbepaalde tijd te gelden. De werknemer is niet verplicht het aanbod te accepteren.

Bij de invoering van de Wab per 1 januari 2020 geldt een overgangsbepaling. Werkgevers moeten aan oproepkrachten, die dan langer dan twaalf maanden voor dezelfde werkgever arbeid verrichten, voor 1 februari een aanbieding doen voor een vast contract. Dat betekent dus dat werkgevers tijdig aan het werk moeten om dit voor te bereiden.

Er is namelijk nog een reden om de zaken goed op orde te hebben. Is het aanbod voor een vast urencontract niet op tijd, dan heeft de oproepkracht recht op loon vanaf de dag dat het aanbod uiterlijk had moeten worden gedaan. Dat loon moet dan gebaseerd zijn op het gemiddelde aantal uren dat de oproepkracht in de voorgaande twaalf maanden werkte.

Regels bij meerdere tijdelijke contracten achter elkaar

Tot eind 2019 geldt de zogeheten ketenbepaling. Dat betekent dat werknemers recht hebben op een vast contract als ze twee jaar voor eenzelfde werkgever werken óf als zij er drie tijdelijke contracten hebben gehad. Per 1 januari 2020 wordt deze ketenbepaling verlengd van twee naar drie jaar. Dat betekent dat de werknemer na drie jaar werken voor dezelfde werkgever óf na drie tijdelijke contracten recht heeft op een vast contract. Invalkrachten in het primair onderwijs worden uitgezonderd van deze ketenbepaling. In een CAO kan worden geregeld dat de keten wordt verkort. De pauze in de keten van tijdelijke contracten is tot eind 2019 drie maanden; per 2020 wordt dat volgens de Wab zes maanden.

Payrollers

De Wab heeft verder de positie van payrollers versterkt. Bij payrolling geven werkgevers de verantwoordelijkheid van het werkgeverschap uit handen. Het payrollbedrijf wordt dan de juridisch werkgever van de betrokken werknemers. Dit geeft bedrijven de mogelijkheid de gehele personeel-, arbo- en loonadministratie uit handen te geven. Het gaat dus verder dan het inschakelen van een loonadministratie- of accountantskantoor door de werkgever.

Payrollkrachten hebben vanaf 1 januari 2020 recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in vaste dienst zijn. Payrollkrachten hebben ook recht op een passende pensioenregeling.

Werkgevers betalen meer ww-premie voor flexwerkers

Het voornemen van de regering om de groei van flexwerk af te remmen uit zich ook in het feit dat werkgevers in 2020 minder ww-premie gaan betalen voor mensen in vaste dienst, en méér voor flexwerkers. De ww-premie voor werknemers in vaste dienst is 2,94%; voor flexwerkers 7,94%. Daardoor wordt flexwerk flink dus duurder: 5%.

Uitdagingen voor de OR

Als OR kun je bij de directie / bestuurder informeren hoe het aanstellings- en ontslagbeleid aangepast wordt naar aanleiding van de invoering van de Wab.

Let op: De OR heeft conform WOR-artikel 27.1e instemmingsrecht bij een wijziging van een regeling over het aanstellings- en ontslagbeleid. Het maakt niet uit dat er een wettelijke aanleiding is: het gaat om de wijze dat deze wet in de onderneming wordt ingevoerd. Dus hoe de regeling er per bedrijf uitziet.

Daarnaast kan het ook geen kwaad als de OR zich op de hoogte stelt van de voorbereidingen door de werkgever. Want er kunnen grote financiële gevolgen mee gemoeid zijn. Werkgevers en de HR- en P&O-afdelingen moeten tijdig aan het werk om dit alles voor te bereiden. De bedoeling van de WOR is dat je als ondernemingsraad echt inzicht krijgt.

Een logische stap is dat de OR met de bestuurder het gesprek aangaat. Aan de ene kant om informatie te verzamelen en signalen af te geven. Ook kan de OR inhoudelijke voorstellen doen of zelfs onderhandelen over het aan te passen aanstellings- en ontslagbeleid. Er is nu een mooie aanleiding om te bespreken hoe het werken met tijdelijke contracten, oproep- en payrollkrachten in de praktijk uitpakt. Wat is wenselijk, ook al mag of kan het van wet- en regelgeving?

Is het voor jouw OR het een uitdaging om met de bestuurder hierover het gesprek aan te gaan? Schakel ons in voor advies en begeleiding!

Mail ons
Bel me terug
Bel (033) 434 58 00

neem gerust contact met ons op