Het sociaal plan en de rol van de OR – 6 tips voor meer invloed

Reorganisatie? Dat betekent vaak dat er een sociaal plan wordt opgesteld. Zeker wanneer er arbeidsplaatsen op de tocht staan. Ken jij de spelregels bij het opstellen van een sociaal plan? Welke invloed heeft de OR hierop en hoe kun je deze vergroten?

Géén recht op een sociaal plan

Om te beginnen: er bestaat geen recht op een sociaal plan. Er is geen wet die dat regelt. Toch hanteren veel bedrijven een sociaal plan, vooral bij reorganisatie of reductie van arbeidsplaatsen. Wanneer bedrijven redenen hebben om te komen tot afslanking met reductie van arbeidsplaatsen moeten ondernemingsraden beoordelen of de reorganisatie redelijk is en er voldoende oog is voor de belangen van de betrokken werknemers. In het kader van het adviesrecht moet er aandacht zijn voor de gevolgen die het besluit voor de werknemers zal hebben, en van de naar aanleiding daarvan voorgenomen maatregelen. Die maatregelen worden dus vaak vastgelegd in een sociaal plan.

Vakbonden of OR?

De inhoudelijke redactie van een sociaal plan is niet een exclusief recht van de vakbonden. Binnen ondernemingen waar de vakbonden een belangrijke rol spelen zullen vooral deze zich mengen in de onderhandelingen. Maar ook de OR, eventueel met behulp van een adviseur, kan invloed uitoefenen. Het is zelfs geen uitzondering meer dat werkgevers met de OR via een sociaal plan een regeling treffen. Daarin staat in ieder geval hoe met sociale en materiële gevolgen voor het personeel wordt omgegaan. Voor de OR zal de inzet zijn om de meest negatieve gevolgen zo veel mogelijk te voorkomen of te beperken.

Geen wettelijke basis, waarom dan toch een sociaal plan?

Er bestaat geen wettelijke verplichting om een sociaal plan te sluiten. Dat sociale plannen toch zo talrijk zijn, vindt zijn oorzaak in vier zaken:

  • Indien er sprake is van collectief ontslag dient de werkgever alle werknemers gelijk te behandelen. Ontslaat hij werknemer A met een gouden handdruk, dan heeft werkgever B, als hij om dezelfde reden ontslagen wordt als werknemer A, in feite recht op een zelfde regeling. Dan kun je dit maar beter goed afspreken. Dit staat bekend als het gelijkheidsbeginsel.
  • In veel CAO’s hebben werkgevers en vakorganisaties afgesproken dat er een sociaal plan dient te worden opgesteld in geval van reorganisatie. Een dergelijke afspraak heeft een verplichtend karakter voor alle werkgevers in de bedrijfstak, als deze CAO algemeen verbindend is verklaard.
  • De kantonrechter hanteert bij gedwongen ontslag een bepaalde vaste formule voor het bepalen van schadeloosstelling van de ontslagen werknemers. Dat geld is de werkgever in elk geval kwijt. Vaak is het dan beter om het geld dat zo voor collectief ontslag gereserveerd moet worden anders in te zetten via een sociaal plan. De kantonrechter is namelijk geneigd het (collectieve) sociaal plan te laten prevaleren boven de (individuele) formule van de transitievergoeding.
  • De werkgever is verplicht de OR om advies te vragen bij reorganisatie en herstructurering. Artikel 25 van de WOR schrijft voor dat bij de adviesaanvraag ook een overzicht gevoegd moet worden van de maatregelen die de werkgever dient te nemen tegen de gevolgen van de reorganisatie voor het personeel. De OR kan erop staan dat er een (goed) sociaal plan komt. Vaak is een goed sociaal plan de belangrijkste voorwaarde voor de OR om tot een positief advies te komen. 

Hoe sociaal is het sociaal plan? 6 tips om het plan zo sociaal mogelijk te maken:

  1. Vraag zo vroeg mogelijk welk bedrag er gereserveerd is voor een sociaal plan. Wanneer er amper middelen beschikbaar zijn wordt het al gauw een schraal sociaal plan. Je kunt dus behalve over de inhoud van het sociaal plan ook onderhandelen en adviseren over de beschikbare middelen.
  2. Maak eerst een inventarisatie van de gevolgen voor hen die moeten afvloeien. Maar kijk ook naar de mogelijke gevolgen voor de blijvers. Het plan moet niet alleen sociaal zijn voor de degenen die de organisatie moeten verlaten.
  3. Als het om collectief ontslag gaat (meer dan 20 personen binnen 3 maanden) moet een ontslagvergunning worden aangevraagd bij het UWV en moeten de vakorganisaties tevens worden ingelicht. Stuur er op aan dat dit zo vroeg mogelijk gebeurt zodat ook de vakorganisatie voldoende tijd heeft om zich zo goed mogelijk voor de getroffenen in te zetten.
  4. De OR kan besluiten om in deze fase ook al zelf contact op te nemen met de vakorganisaties. Vaak kunnen vakbonden het waarderen dat er voorwerk is gedaan en er een concept-plan klaarligt. Daardoor ontstaat er ook een werkrelatie tussen de vakbondsonderhandelaars en de OR. Om aandacht voor bedrijfsspecifieke punten te vragen moet de OR extra moeite doen: vakorganisaties hanteren nu eenmaal eigen standaarden.
  5. Soms heeft de directie zich, behalve een globale afvloeiingsregeling, nog niet beziggehouden met de inhoudelijke kant van het sociaal plan. Dat geeft ruimte in de onderhandelingen. De OR bereikt meer met een goede voorbereiding, onderbouwing en concrete voorstellen.
  6. Het adviesrecht geeft de OR ruimte voor onderhandelingen. Dring aan op toezeggingen in het kader van het sociaal plan, voordat je als OR je definitieve advies uitbrengt. Of het nu de bonden zijn die onderhandelen over het sociaal plan of de OR.

Onderhandelen over een sociaal plan vergt specifieke kennis en onderhandelingsvaardigheden. Wil je hier advies bij? Of met elkaar een scholing plannen om je goed voor te bereiden? Neem contact met ons op en vraag onze adviseurs om advies!

Mail ons
Bel me terug
Bel (033) 434 58 00

neem gerust contact met ons op