De belangrijkste punten voor de OR (en HR) uit de wet Arbeidsmarkt in balans

Je hebt vast al het nodige gelezen over de invoering van de wet Arbeidsmarkt in balans (Wab) per 1 januari 2020. En we kunnen ons voorstellen dat je als OR denkt: “Wat moet je hier nu mee?” Nou, meer dan je denkt! Bijvoorbeeld in gesprek gaan en onderhandelen over het aan te passen aanstellings- en ontslagbeleid. Lees hier een overzicht van de wijzigingen en onze tips.

De Wab is inmiddels goedgekeurd en wordt per 1 januari 2020 in zijn geheel ingevoerd. Deze wet moet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen een vaste baan te geven. Daarnaast zijn er andere wijzigingen in wetgeving in gang gezet.

Wijzigingen Wet Werk en Zekerheid vs. invoering Wet Arbeidsmarkt in balans

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) leidt in praktijk tot de nodige problemen en ongewenste bijeffecten. In het regeerakkoord is daarom een aantal aanpassingen afgesproken. Deels gebeurde dat afgelopen jaar al via wijzigingen in de Wet Werk en Zekerheid zelf; daarnaast is er dus de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab) die de overige gaten die de WWZ laat vallen moet vullen. Met de Wab wijzigt onder andere het ontslagrecht per 1 januari 2020. Ontslag wordt sneller mogelijk door een nieuwe ontslaggrond; daarnaast verandert de regeling voor tijdelijke contracten en er komen nieuwe regels voor oproepkrachten en de ontslagvergoeding.

Hieronder lees je punten die in de Wab geregeld worden:

  • Ontslag: de cumulatiegrond
    Ontslag wordt met de Wab ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond (ook wel ‘i-grond’ genoemd). Nu moet de werkgever nog aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De Wab kent de volgende acht gronden:

    • Verval arbeidsplaatsen – bedrijfseconomisch;
    • Langdurig arbeidsongeschikt (>24 maanden);
    • Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;
    • Disfunctioneren;
    • Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
    • Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk;
    • Verstoorde arbeidsrelatie;
    • Andere omstandigheden dan A tot en met G, die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd.

De werknemer kan maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.

  • De transitievergoeding
    Werknemers krijgen meteen vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd. Bij een beëindigingsovereenkomst (ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd, afgekort VSO), kunnen partijen ook een transitievergoeding afspreken. Nu heb je bij ontslag pas recht op een transitievergoeding als je ten minste twee jaar in dienst bent geweest.
    Volgens de Wab krijg je al meteen een vergoeding als je wordt ontslagen, vanaf het begin van het dienstverband.
    Wat ook wijzigt is de hoogte van de transitievergoeding. Die wordt voor sommigen lager. Voor iedereen gaat gelden: een derde deel van het maandsalaris, voor elk jaar dat de arbeidsrelatie heeft geduurd. Ook wordt de mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding verruimd.
  • Tijdelijk contract
    De periode, waarin elkaar opeenvolgende tijdelijk arbeidsovereenkomsten overgaan in een onbepaalde tijd dienstverband, wordt weer teruggebracht naar hoe het een aantal jaar geleden was: drie contracten in drie jaar tijd. Nu is dat nog drie contracten in twee jaar. Voor de werknemer betekent dit minder snel een vast contract. Voor de ondernemer neemt de flexibiliteit aanzienlijk toe.
  • Oproepkrachten
    Er is straks eerder sprake van een oproepovereenkomst, ook als het aantal uren niet vastligt. Een oproepkracht krijgt altijd ten minste drie uur betaald per oproep, ook als de oproep korter is. En de oproepkracht hoeft niet altijd te komen als hij wordt opgeroepen. Als hij wordt opgeroepen heel kort voordat de taak moet worden uitgevoerd, mag hij weigeren. Hij is slechts verplicht te verschijnen als de werkgever hem tijdig heeft opgeroepen.
    Wat tijdig is, wordt vastgelegd in de wet: ten minste vier dagen van tevoren. Oproepen mag digitaal en schriftelijk, alleen mondeling is niet voldoende. Wat als je bent opgeroepen en de werkgever wijzigt de oproep? En de wijziging vindt plaats binnen vier dagen voordat het werk ingaat? Dan heeft de oproepkracht toch recht op het salaris van de oproep (die niet doorgaat).
    Ook nieuw: na een jaar moet de werkgever, als partijen met elkaar verder gaan, een vaste arbeidsomvang aanbieden. Voor het gemiddelde aantal uren van dat voorgaande jaar. En als de werkgever dat niet aanbiedt? Dan heeft de oproepkracht kort gezegd toch recht op het loon over dat gemiddelde.
  • Payrollkrachten
    Payrollkrachten hebben vanaf 1 januari 2020 recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in vaste dienst zijn. Payrollkrachten hebben ook recht op een pensioenregeling.

Impact voor de OR

Hoe het beleid daadwerkelijk wordt toegepast kan per organisatie verschillen. De OR kan nu dus al bij de ondernemer/bestuurder informeren hoe het aanstellings- en ontslagbeleid aangepast wordt naar aanleiding van de invoering van de Wab.

Let op: De OR heeft conform WOR-artikel 27.1e instemmingsrecht bij een wijziging van een regeling over ontslagbeleid. Het maakt niet uit dat er een wettelijke aanleiding is: het gaat om de wijze dat deze wet in de onderneming wordt ingevoerd. Dus moet de wijziging ter instemming voorgelegd worden. Vraag om de stand van zaken of de planning ervan!

Inzicht om in gesprek te kunnen

De bedoeling van de WOR is dat de ondernemingsraad echt inzicht krijgt. Een logische stap is dat de OR met de bestuurder het gesprek aangaat. Niet alleen om informatie te verzamelen en signalen af te geven; nu is er juist de kans om als OR inhoudelijke voorstellen te doen of zelfs te onderhandelen over het aan te passen aanstellings- en ontslagbeleid.

En als je toch in gesprek bent: bespreek dan ook hoe het werken met bijvoorbeeld tijdelijk contracten, oproep- en payrollkrachten in de praktijk uitpakt. Wat is wenselijk binnen de context van jullie organisatie, ook al is de grondslag geregeld via wet- en regelgeving?

Is het voor jouw OR het een uitdaging om met de bestuurder hierover het gesprek aan te gaan? Schakel ons in voor advies en begeleiding!

Mail ons
Bel me terug
Bel (033) 434 58 00

neem gerust contact met ons op