Aandachtspunten en tips bij het beoordelen van wijzigingen in werktijdenregelingen

Krijgt jouw OR ook regelmatig een instemmingverzoek vanwege een wijziging in de werktijdenregeling? Je moet dan met elkaar voorwaarden en criteria formuleren waar de regeling volgens de OR aan moet voldoen. Wij bieden je een aantal belangrijke aandachtspunten en behulpzame tips.

Wettelijke uitgangspunten en CAO-kader

De WOR geeft de OR instemmingsrecht bij werktijdenwijzigingen. Doel is om invloed te kunnen hebben op de spelregels. De OR kan zich een beeld vormen én reageren op:

  • wat de aanleiding is om de roosters te wijzigen;
  • wat de redenen zijn om juist deze wijziging door te voeren;
  • wat de gevolgen zijn voor de werknemers.

De beoordeling door de OR begint bij het toetsen van de redenen van de wijzigingen en de vraag of de voorgestelde wijzigingen passen bij de beweegredenen. Een belangrijk criterium is of de gevolgen voor de betrokkenen redelijk of onredelijk zijn. Inzet van het instemmingsrecht is dat commentaar van de OR leidt tot wijziging van de voornemens.

Een ander uitgangspunt is dat er spelregels via de CAO kunnen worden vastgesteld. Die kunnen specifiek zijn en gaan voor WOR-rechten.  Check dus de CAO, indien van toepassing.

Ingaan op details?

Moet een OR zich altijd inhoudelijk met wijzigingen in werktijdenregelingen bezig houden? Zeker in grote organisaties met diverse afdelingen waar dit speelt, past het meer om dit te delegeren naar de afdelingen. Zie ook artikel 28.2: delegeren van bevoegdheden. Een OR zou zich eigenlijk niet met werktijdenwijzigingen op afdelingsniveau moeten bemoeien. Mits de participatie en inspraak van de betrokken medewerkers geborgd is.

Wij geven hieronder tips voor de OR die zich minder met werktijdenwijzigingen op afdelingsniveau wil bezighouden én voor de OR die zelf zijn instemmingsrecht wil blijven uitoefenen.

Tips voor de OR die zich minder met werktijdenwijzigingen wil bezighouden

Kom een kaderregeling overeen met de bestuurder in welke gevallen geen instemmingsprocedure nodig is. In deze kaderregeling neem je het volgende op:

  1. Uitgangspunt nummer 1: de participatie en inspraak van de betrokken medewerkers moet geborgd zijn. Dit wordt realistisch wanneer niet als eerste de wijziging geagendeerd wordt, maar het probleem dat opgelost moet worden. Wellicht hebben de medewerkers andere oplossingen. Managers moeten, voordat zij hun voorstel ter besluitvorming aan de directie zenden, hier aantoonbaar ruimte aan geven (in hun voorstel met een motivering aan de directie weergegeven).
  2. Verwijs naar de arbeidstijdenwetgeving. Wijzigingen moeten minimaal daarbinnen passen.
  3. Gebruik algemene principes die in veel CAO’s staan. Bijvoorbeeld:
    • Wijzigingen in het arbeids- en rusttijdenpatroon (een gewijzigde regeling dus) ten minste 28 dagen van te voren aan de werknemer meedelen.
    • Indien er sprake zal zijn van een arbeids- en rusttijdenregeling met wisselende diensten, dienen deze diensten zoveel mogelijk voorwaarts te roteren (een veel gehanteerd preventie-uitgangspunt bij gezond roosteren).
  4. Laat bepalingen toevoegen die iets zeggen over werkcapaciteit: dat in dergelijke gevallen alternatieve oplossingen gezocht worden dan wijziging werktijdenregeling (bijv. inzet personeel van andere afdelingen, uitzendkrachten, e.d.).
  5. Leg een bepaling vast hoe omgegaan wordt met verworven rechten (ook de niet vastgelegde maar in de praktijk aantoonbare verworven rechten).
  6. Leg eventueel ook een bepaling vast met afbouwregelingen voor mensen die door de wijzigingen in problemen komen. Overweeg ook het voorstel van een redelijke financiële compensatie voor het ongemak, indien de werknemer kosten moet maken om op de gewijzigde tijden te werken.
  7. Borg de mogelijkheid voor een klachtenprocedure.
  8. Voorafgaand aan het overeen komen van een kaderregeling kan een peiling onder de achterban zinvol zijn. Mogelijk geven de medewerkers aanvullende suggesties voor een nieuw kader. De OR kan een oordeel geven over de kwaliteit van de communicatie en participatie bij wijzigingen van werktijdenregelingen.

Tips voor de OR die zelf zijn instemmingsrecht wil blijven uitoefenen

  1. Begin met de discussie te voeren met de bestuurder waar het voornemen vandaan komt. Welk probleem moet opgelost worden? De vraag is of het ook anders kan. Daar mag de OR zich over uitspreken.
  2. Check of de wijzigingen passen binnen de arbeidstijdenwetgeving.
  3. Hanteert jouw onderneming een CAO? Check of de wijzigingen daarbinnen passen.
  4. Wees kritisch op wijzigingen in werktijdenregelingen, wanneer een te krappe bezetting/formatie een rol speelt. Als er (te) weinig mensen in dienst zijn wordt er bij de roostering steeds minder rekening gehouden met persoonlijke wensen van de werknemers. De personeelsbezetting maakt in principe geen onderdeel uit van de werktijdenregelingswijziging, maar het is wel een factor waarmee je terdege rekening moet houden: te weinig personeel laat zich niet oplossen door een andere werktijdenregeling. Dat betekent alleen maar hogere werkdruk, waardoor de kans op uitval door ziekte groter wordt.
  5. Bespreek hoe met verworven rechten wordt omgegaan. NB ook de niet vastgelegde maar in de praktijk aantoonbare verworven rechten.
  6. Bespreek zo nodig afbouwregelingen voor mensen die door de wijzigingen in problemen komen. Overweeg ook het voorstel van een redelijke financiële compensatie voor het ongemak, indien de werknemer kosten moet maken om op de gewijzigde tijden te werken.
  7. Een peiling onder de achterban kan zinvol zijn. Mogelijk geven de medewerkers aanvullende suggesties. De OR kan tevens een oordeel geven over communicatie bij wijzigingen van werktijdenregelingen.

Samenvattend

De OR hoeft zich niet per se met alle werktijdenwijzigingen op afdelingsniveau bemoeien, maar kan ook kaders stellen. Een goed kader met waarborgen helpt om wijziging van werktijdenregelingen op een fatsoenlijke wijze door te voeren. Door zo’n kader weet zowel de manager als de medewerker waar hij/zij aan toe is, en kan willekeur en ad hoc beleid te voorkomen worden.

Vind je het met jouw OR belangrijk zelf het instemmingsrecht uit te blijven oefenen? formuleer met elkaar criteria en richtlijnen. Bespreek deze ook met bestuur en HR/P&O, dan is bekend waar de OR op zal toetsen. Zo oefen je proactief invloed uit!

Mail ons
Bel me terug
Bel (033) 434 58 00

neem gerust contact met ons op